Despido Disciplinario

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No permita que la empresa
se aproveche de usted

El contrato de trabajo puede extinguirse, por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. ¿Conoces los justificantes legales para un despido disciplinario?

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en despidos disciplinarios

¿Le han despedido injustamente? ¿Cree que su despido puede ser irregular? No dude en contactarnos, estudiaremos su caso y lucharemos para conseguir la máxima indemnización.

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El despido disciplinario es aquel despido basado en el incumplimiento contractual del trabajador habiendo incurrido en faltas graves en su comportamiento

Estas faltas deben estar expresamente previstas legalmente, sea en el Estatuto de los Trabajadores, sea en el Convenio colectivo de aplicación.
En dicho Estatuto está regulado en el artículo 54, el cual dice lo siguiente:

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

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Acreditación de las faltas

Estas faltas graves previstas en este artículo deben ser ciertas y deben poder acreditarse por parte de la empresa, que es quien tiene la carga de la prueba en un eventual juicio.

El despido disciplinario más frecuente es por supuesto “bajo rendimiento”. Para que la empresa pueda despedir de forma procedente al trabajador por motivos disciplinarios, éste debe haber incurrido en una conducta grave y culpable y, en el caso concreto del bajo rendimiento, éste debe ser reiterado y de la suficiente entidad como para justificar una sanción disciplinaria tan drástica como es el despido. Se tendrá que ir caso por caso para calibrar las circunstancias específicas que pudieran justificar o no esa bajada del rendimiento y, sobretodo, si ésta es doloso o no. Quiere decirse que debe ser grave y culpable, obedecer a un “pasotismo” deliberado y reiterado del trabajador.

Requisitos Despido Disciplinario

Los requisitos del despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado están fijados por la jurisprudencia y son los siguientes

1. Gravedad y notoriedad: la conducta debe ser proporcional a la gravedad de la infracción que se imputa al trabajador.

2.Culpabilidad y falta de justificación: no tiene que existir ninguna causa que justifique la disminución del trabajo, sino que debe ser una conducta voluntaria del trabajador (lo que decíamos del dolo).

3.Periodo de tiempo suficiente: esta bajada de rendimiento debe ser continuada y prolongada en el tiempo, no esporádica o puntual.

4.Elemento comparativo: La jurisprudencia ha establecido diferentes criterios comparativos del rendimiento del trabajo como el rendimiento medio de la plantilla, el rendimiento previo del propio trabajador despedido o incluso el habitual en el sector de que se trate. Sin embargo, en el caso que hubiera un rendimiento medio pactado en el contrato de trabajo, siempre que no fuera abusivo, se tendrá éste como el objetivo mínimo a cumplir y el marco de referencia a los efectos sancionadores.

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Despidos Disciplinarios que son nulos

La mayoría de despidos disciplinarios por esta causa son improcedentes porque a menudo ocurre que la empresa consigna esta causa en la carta de despido pero no especifica absolutamente nada. Es decir: se limita a referenciar esta causa establecida en la ley pero sin concretar ni detallar qué días, a qué horas, porqué se considera la bajada del rendimiento, etc. Esta falta de concreción y detalle ya convierte el despido en improcedente por un defecto formal en la carta de despido. Más allá de que a menudo también la improcedencia también viene dada por el hecho de no ser cierta esta imputación, esto es, que el trabajador verdaderamente no ha incurrido en esta conducta reprochable.

Como en cualquier tipo de despido disciplinario, el trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnarlo judicialmente acudiendo al abogado laboralista y reclamar la improcedencia del mismo, con la indemnización que de ello se deriva.

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