Estas faltas graves previstas en este artículo deben ser ciertas y deben poder acreditarse por parte de la empresa, que es quien tiene la carga de la prueba en un eventual juicio.

El despido disciplinario más frecuente es por supuesto “bajo rendimiento”. Para que la empresa pueda despedir de forma procedente al trabajador por motivos disciplinarios, éste debe haber incurrido en una conducta grave y culpable y, en el caso concreto del bajo rendimiento, éste debe ser reiterado y de la suficiente entidad como para justificar una sanción disciplinaria tan drástica como es el despido. Se tendrá que ir caso por caso para calibrar las circunstancias específicas que pudieran justificar o no esa bajada del rendimiento y, sobretodo, si ésta es doloso o no. Quiere decirse que debe ser grave y culpable, obedecer a un “pasotismo” deliberado y reiterado del trabajador.

La mayoría de despidos disciplinarios por esta causa son improcedentes porque a menudo ocurre que la empresa consigna esta causa en la carta de despido pero no especifica absolutamente nada. Es decir: se limita a referenciar esta causa establecida en la ley pero sin concretar ni detallar qué días, a qué horas, porqué se considera la bajada del rendimiento, etc. Esta falta de concreción y detalle ya convierte el despido en improcedente por un defecto formal en la carta de despido. Más allá de que a menudo también la improcedencia también viene dada por el hecho de no ser cierta esta imputación, esto es, que el trabajador verdaderamente no ha incurrido en esta conducta reprochable.

Como en cualquier tipo de despido disciplinario, el trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnarlo judicialmente acudiendo al abogado laboralista y reclamar la improcedencia del mismo, con la indemnización que de ello se deriva.