Se entiende por despido improcedente todo despido que no se ajusta a la ley, que no se ha hecho cumpliendo los requisitos legales. Si cumple con la ley se tratará de un despido procedente pero, en caso contrario, estamos delante de un despido improcedente.

 

Pongamos un ejemplo simple al respecto. El Estatuto de los Trabajadores regula varios supuestos que justifican un despido disciplinario. Uno de ellos sería ir a trabajar borracho o ebrio. En este caso, que la carta de despido se fundamente en esta falta muy grave lo convierte en un despido acorde a la legalidad. Ahora bien, siguiendo este mismo ejemplo, se puede convertir el despido en improcedente si resulta que estas imputaciones no son ciertas o, por la razón que sea, la empresa no está en disposición de demostrarlo delante del Juez.

Otra razón legalmente sería la falta de puntualidad reiterada en el puesto de trabajo. Lo mismo sucede, la improcedencia puede venir dada por la falsedad de cuanto se imputa o por la falta de prueba o aun por la falta de proporcionalidad de la medida extintiva.

Hay quien desea provocar de forma deliberada un despido y que éste sea declarado improcedente para, así, percibir la indemnización correspondiente. Esto, más allá de ser ilegítimo, tiene la gran dificultad que para lograrlo, ciertamente hay que incurrir en una indisciplina para con las obligaciones laborales a que debe hacer frente el trabajador; y, al incurrir en tales faltas, el empresario tendrá base y fundamento para articular un despido disciplinario en toda regla y que el mismo sea declarado procedente. Del despido procedente no se deriva ningún tipo de indemnización.

 

De la demanda de extinción indemnizada como alternativa a forzar un despido

 

Cosa muy distinta a lo anteriormente mencionado es que el trabajador quiera conseguir un despido improcedente porque está muy a disgusto en la empresa y este malestar venga propiciado por está siendo sometido a algún tipo de acoso laboral o mobbing, o porque los compañeros o superiores jerárquicos no le brindan el suficiente apoyo, ora humano, ora profesional. O que en cualquiera de los casos, se genere en el trabajador alguna situación donde vea seriamente peligrar su derecho a la salud o su derecho a la seguridad en el trabajo. En estos casos, el trabajador podrá conseguir una salida indemnizada con derecho a paro, inclusive, pero deberá él promover una demanda judicial, la cual se regula en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, y se denomina de extinción indemnizada por solicitud del trabajador. Las razones tasadas que legitiman al trabajador para impulsar esta acción legal son las siguientes:

 

Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.

  1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
  2. Las modificaciones substanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
  3. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
  4. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

 

Respecto a los honorarios del abogado laboralista 

 

El abogado laboralista puede suponer un coste considerable al inicio de la reclamación si éste pide provisión de fondos para prestar sus servicios profesionales. En nuestro caso, no pedimos ningún tipo de provisión para empezar a defender al trabajador y, sencillamente, funcionamos a porcentaje según resultados, esto es, cobramos un 15% sólo cuando el trabajador cobra al final una cantidad dineraria fruto de nuestra gestión e intervención en el caso. Esto es tanto como decir que el trabajador tiene abogado gratis hasta que él cobra.

Otro aspecto muy importante a tener en cuenta relativo a los honorarios del abogado laboralista es que no hay condena en costas para el trabajador en caso de perder el juicio. De manera que lo peor que le puede pasar es quedarse como está pero con la satisfacción de haber luchado sus derechos y haberlo intentado. Al ir nosotros únicamente a porcentaje, si pierde el juicio y no hay un resultado económico a su favor, no tiene que liquidarnos nada de honorarios, y, como decimos, no habría condena en costas, esto es, a pagar los honorarios del abogado de la empresa demandada. En relación al trabajador, la ley únicamente prevé en el peor de los casos, una multa de 600 euros como máximo, pero sólo en casos de gran temeridad, es decir, en casos donde, el trabajador deliberadamente se ha inventado lo que plantea en la demanda.

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